Budaya Startup: Apa Itu, Mengapa Penting dan Bagaimana Membangunnya

 

LIMA TIPS UNTUK MEMBANGUN BUDAYA STARTUP YANG KUAT

·         Luangkan waktu untuk menentukan nilai-nilai Anda

·         Mempraktekkan apa yang Anda khotbahkan

·         Jadilah inklusif dari awal

·         Evaluasi budaya Anda secara teratur

·         Pilih kebaikan

Tidak ada yang lebih penting bagi budaya perusahaan Anda selain nilai-nilai Anda. Ini mendefinisikan bagaimana Anda mempekerjakan, bagaimana Anda memecat dan bagaimana Anda memiliki percakapan yang sulit dengan karyawan yang tidak memperlakukan perusahaan dengan benar. Mereka adalah inti dari etos perusahaan Anda dan bagaimana Anda beroperasi. Apa yang seharusnya tidak Anda lakukan adalah menciptakan nilai-nilai demi itu. Nilai harus unik dan pribadi bagi Anda dan perusahaan Anda. "Anda tidak ingin mengacaukan ini dan terus-menerus mengubah atau menjelaskan nilai-nilai Anda, atau mempertanyakan apakah mereka selaras," kata Fontes. Mulailah dengan memutuskan jenis lingkungan apa yang ingin Anda bangun. Pada satu startup Fontes bekerja dengan, pendiri mendirikan budaya mereka dengan harapan sederhana komunikasi hormat. Itu adalah sesuatu yang diikuti oleh pemimpin dan harapan bagi siapa pun yang dibawa ke perusahaan. "Anda tidak ingin mengacaukan ini dan terus-menerus mengubah atau menjelaskan nilai-nilai Anda, atau mempertanyakan apakah mereka selaras." Ketika Anda siap untuk membuat nilai-nilai Anda, Fontes memiliki beberapa panduan. Sebagai permulaan, penting untuk memastikan mereka bersifat pribadi bagi Anda dan karyawan Anda. Ingat, perusahaan tidak memiliki nilai, orang melakukannya, kata Fontes. Selain itu, jangan hanya menyalin dan menempelkan nilai Anda dari startup lain. Karena jika mereka tidak alami bagi Anda sebagai seorang pemimpin, karyawan Anda akan merasakannya dan mengabaikan mereka. Jika jawabannya tidak datang secara alami kepada Anda, Anda juga bisa duduk dengan pelatih kepemimpinan untuk membantu Anda mengidentifikasi nilai-nilai apa yang paling penting bagi Anda sebagai seorang pemimpin. Saat Anda membuat daftar, cobalah untuk memilih tidak lebih dari lima nilai. Lebih dari itu dan orang cenderung melupakannya, kata Fontes. Pastikan bahwa yang Anda pilih jelas dan dapat ditindaklanjuti. Jika Anda menciptakan nilai seperti "Kami adalah keluarga," itu bisa berarti sesuatu yang berbeda untuk setiap orang. Hal ini dapat menyebabkan situasi di mana manajer mengharapkan karyawan untuk menanggapi teks di luar pekerjaan dan menugaskan mereka tugas sebagai "nikmat." "Apa yang mulai dilakukan adalah, tanpa sepengetahuan perusahaan yang menggunakan bahasa ini, itu mulai menambahkan pertanyaan ke budaya," kata Fontes. "Orang-orang mulai bertanya: 'Apa artinya keluarga? Apakah saya diperlakukan seperti ini atau seperti itu? "

Di CultureCircle, misalnya, Fontes menetapkan tiga nilai inti: kemanusiaan, Ubuntu dan efisiensi. Kemanusiaan mewakili keyakinan inti untuk Fontes dan berarti saling menghormati dan memberi ruang bagi berbagai emosi manusia. Jika Anda lelah dan perlu istirahat, tidak apa-apa untuk memberi tahu seseorang bahwa Anda membutuhkan waktu sejenak. Ubuntu, yang berasal dari filosofi Zulu,berarti sebagian "Saya karena kita." Baginya, itu mencerminkan fakta bahwa setiap orang dan semuanya saling berhubungan dan saling membutuhkan untuk berkembang. Ini menghilangkan kebutuhan akan ego dan persaingan, katanya. Dan efisiensi, untuk Fontes, adalah singkatan dari berfokus pada tugas-tugas yang menghargai energi seseorang. Terlepas dari apakah perusahaan Anda masih dalam tahap startup atau mapan di industri, mendefinisikan nilai-nilai inti Anda sangat penting untuk menciptakan budaya kerja yang kuat dan positif dan mempertahankannya saat Anda tumbuh.

 

Budaya ditetapkan oleh para pemimpin, dikelola oleh karyawan dan dipantau oleh HR. Menetapkan nilai-nilai dan pernyataan misi, bagaimanapun, hanyalah setengah dari pertempuran - memodelkan perilaku yang Anda inginkan adalah yang lain. Jika pemimpin senior beroperasi di luar aturan, karyawan akan melihat C-suite sebagai tidak jujur dan tidak dapat dipercaya. Kurangnya kepercayaan melahirkan toksisitas, yang mengarah ke budaya perusahaan yang buruk. Hal ini dapat menyebabkan karyawan melepaskan diri dan akhirnya meninggalkan perusahaan. . "Jika mereka melihat bahwa kepemimpinan tidak mempraktikkan nilai-nilai yang tidak membuat budaya terasa aman," kata Fontes. "Dan jika budaya tidak terasa aman, itu mulai melindungi diri dari segalanya. Itu bukan sesuatu yang kamu inginkan." Itulah mengapa sangat penting bagi nilai-nilai untuk menjadi pribadi bagi para pemimpin perusahaan sejak awal, kata Fontes. "Apa pun yang keluar secara pribadi akan mempengaruhi apa yang Anda lakukan secara profesional," kata Fontes. "Jika mereka melihat bahwa kepemimpinan tidak mempraktikkan nilai-nilai yang tidak membuat budaya terasa aman. Dan jika budaya tidak merasa aman, itu mulai melindungi diri dari segalanya. Itu bukan sesuatu yang kamu inginkan." Di luar itu, luangkan waktu untuk melatih tim Anda dalam misi dan nilai-nilai inti Anda. Pastikan semua orang berada di halaman yang sama mengenai apa yang diharapkan dari anggota tim, bagaimana nilai-nilai ini akan memandu perusahaan dan mengapa mereka penting. Memberikan makna tidak hanya membantu karyawan memahami pentingnya menegakkan nilai-nilai, tetapi juga memberi insentif pada perilaku positif. Mengetahui bagaimana setiap tindakan berkontribusi pada tujuan yang lebih luas menumbuhkan budaya yang kohesif dan digerakkan oleh misi.

 

Ketika membangun budaya perusahaan Anda, inklusivitas perlu ditangani sejak awal. Tanpa itu, Anda akan berakhir dengan perusahaan yang tidak hanya tidak memiliki keragaman tetapi bahkan dapat secara aktif mengecualikan orang-orang dari berbagai latar belakang dari perasaan diterima. Hal pertama yang direkomendasikan Fontes kepada para pemimpin perusahaan bertanya pada diri sendiri adalah: "Seberapa inklusif saya dalam kehidupan pribadi saya?" Latihan itu akan membantu Anda mengidentifikasi di mana Anda kurang inklusi dan apa yang perlu Anda tingkatkan. Dari sana, penting untuk meninjau proses perekrutan Anda dan memastikannya mengikuti praktik terbaik keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Ini dapat mencakup hal-hal seperti standarisasi evaluasi kandidat untuk menghilangkan potensi bias bawah sadar untuk mempengaruhi keputusan, memperluas pipa perekrutan Anda dan mengumpulkan data tentang angka keragaman internal. Penting juga untuk memikirkan semua titik sentuh manusia di perusahaan Anda. Ini bisa sesederhana memastikan kantor Anda memenuhi peraturan Undang-Undang Penyandang Cacat Amerika dan memiliki ruang yang didedikasikan untuk ibu menyusui. Pikirkan tentang bahasa yang Anda ingin orang gunakan dan getaran yang Anda buat di kantor. Kemudian bekerja dengan cara Anda mundur ke bagaimana Anda mempekerjakan dan latar belakang orang biasanya memiliki ketika mereka datang ke perusahaan Anda.

 

 

Perusahaan dapat cenderung meninggalkan orang-orang yang mengalami tunawisma dari kesempatan kerja, kata Fontes. Salah satu cara untuk mengetahuinya adalah jika aplikasi Anda memerlukan alamat, yang mungkin tidak dirasakan oleh seseorang yang mengalami tunawisma. Tetapi untuk benar-benar memasukkan inklusivitas ke dalam budaya Anda, itu harus datang dari hati, kata Fontes. Ini tidak dapat diselesaikan dengan pernyataan DEI deklaratif, atau dipetakan ke panduan langkah demi langkah. Ini harus menjadi proses yang terus berkembang dan proses yang transparan dengan karyawan Anda. "Jangan mencoba untuk mengambil semua inklusivitas sekaligus. ... Mulailah di mana Anda bisa," kata Fontes. "Apa yang akan membantu ketika Anda mulai menumbuhkan budaya Anda adalah dengan mengatakan: 'Kami benar-benar bertujuan untuk budaya tempat kerja yang sehat dan inklusif. Ada area yang saya tahu tentang bahwa saya bekerja menuju dan berlatih. Dan ada bidang inklusi yang tidak saya ketahui. Saya membutuhkan budaya saat kami tumbuh untuk berbagi area itu dengan saya." Ketika Anda melakukan itu, Anda membangun kepercayaan dengan karyawan Anda dan itu menciptakan lingkungan di mana orang merasa nyaman berbicara tentang apa yang Anda lewatkan. "Melalui co-creation itu, Anda mulai membangun lingkungan yang inklusif," kata Fontes. 

Apa pun budaya yang Anda tetapkan ketika Anda memulai bisnis Anda, itu tidak akan sama ketika tumbuh. Setiap orang yang bergabung dengan perusahaan Anda akan membawa kepribadian baru, pengalaman hidup baru dan cara berpikir baru. Anda harus memberi ruang bagi variabel-variabel itu dan terus-menerus menilai kembali budaya Anda untuk melihat apa yang perlu berevolusi, kata Fontes. Jika budaya Anda tidak tumbuh dengan perusahaan Anda, itu bisa berakhir mengambil kehidupan sendiri. Apa yang mungkin berhasil untuk Anda ketika Anda lebih kecil – seperti memiliki hierarki yang datar – dapat menyebabkan masalah komunikasi sekarang karena perusahaan Anda telah berkembang menjadi 50 orang. Selain itu, pekerjaan jarak jauh telah menjadi harapan bagi banyak karyawan. Jika perusahaan Anda memutuskan untuk menjadikan pekerjaan hibrida atau jarak jauh sebagai bagian permanen dari strukturnya, budaya Anda perlu mencerminkan hal itu. Ini termasuk berpikir melalui strategi komunikasi jarak jauh, kegiatan untuk menjaga karyawan jarak jauh Anda terlibat dan strategi perekrutan. .        Ketika Anda tumbuh, jangan menghindar dari polling orang-orang Anda melalui survei keterlibatan karyawan untuk menjaga denyut nadi pada apa yang penting bagi tim Anda dan bagaimana mereka melihat evolusi budaya Anda. Lagi pula, Anda tidak dapat melakukan perbaikan tanpa terlebih dahulu memahami apa yang tidak lagi berfungsi.

 

Sementara membangun budaya startup bisa tampak rumit, langkah paling sederhana yang dapat Anda ambil untuk mengembangkan tempat kerja yang sehat adalah memilih kebaikan. Menjadi mendukung dan memimpin dengan empati dapat memiliki dampak besar pada orang-orang yang akan datang untuk bekerja untuk Anda. Font tahu secara langsung dampak budaya perusahaan yang sehat terhadap seseorang. Alasan besar mengapa dia menjadi bergairah tentang budaya dan memulai perusahaan konsultannya adalah karena budaya perusahaan menerimanya ketika dia sangat membutuhkannya. Pada saat itu, dia tanpa rumah, merawat dua anak dan hamil sepertiga. "Saya, di atas kertas, seorang tunawisma, hamil, dua anak, manusia, dan budaya membawa saya masuk dan mengubah lintasan tidak hanya hidup saya tetapi juga kehidupan anak-anak saya. Begitulah budaya perusahaan yang kuat." Perusahaan mempekerjakannya sebagai kontraktor, dan dari saat dia berjalan melalui pintu, semua orang memperlakukannya dengan kebaikan. Semua orang dari para pemimpin di kantor hingga karyawan junior meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaannya, sebagaimana mestinya. Ketika dia mengatakan kepada mereka bahwa dia hamil, manajernya memastikan dia memiliki pekerjaan ketika dia siap untuk kembali. "Saya, di atas kertas, seorang tunawisma, hamil, dua anak, manusia, dan budaya membawa saya masuk dan mengubah lintasan tidak hanya hidup saya tetapi juga kehidupan anak-anak saya," kata Fontes. "Begitulah budaya perusahaan yang kuat."

Pada akhirnya, budaya startup bukan tentang acara tim, liburan tanpa batas atau minuman dingin gratis, ini hanya tentang memperlakukan orang dengan benar. Dan jika Anda melakukannya dengan baik, perusahaan Anda dapat mengubah hidup.