Membentuk Budaya Perusahaan dan Team Terbaik – Bagian II: Ben Silbermann - John and Patrick Collison

Belajar bikin startup, sambil belajar pembukuan startup/bisnismu dulu di pinterusaha.ai



Ben Silberman adalah pengusaha internet asal Amerika, ia dikenal sebagai pendiri dan CEO dari Pinterest sebuah pinboard virtual yang memungkinkan setiap pengguna (user) mengatur berbagai gambar, tautan, dan hal lain nya. John & Patrick Collison kakak beradik yang berhasil mendirikan perusahaan bernama Stripe pada tahun 2010, sebuah perusahaan memberikan pelayanan teknis deteksi penipuan dan infrastruktur perbankan yang diperlukan untuk mengoperasi sistem pembayaran online. Mari kita lihat bagaimana pesan dan nasihat mereka bagi para pemula pendiri Startup.

----------------------------------

Sam Altman: Ada beberapa topik yang akan kita bicarakan hari ini. Pertama terkait hal-hal umum tentang budaya perusahaan, selanjut nya kita akan mendalami tentang budaya perusahaan ketika awal perusahaan dan team di bentuk, selanjut nya bagaimana budaya perusahaan diterapkan ketika perusahaan sudah berukuran lebih besar. Pertanyaan pertama adalah terkait apakah bagian utama dari sebuah budaya yang menurut kalian paling penting dalam membangun sebuah perusahaan?

Ben Silbermann: Saya pikir ada beberapa dimensi, pertama tentang siapa yang kami rekrut dan nilai apa yang mereka miliki. Kedua tentang apa yang kita kerjakan sehari-hari, dan mengapa kita melakukan nya. Ketika adalah apa yang kita pilih untuk di komunikasi dan yang keempat adalah bagaimana kita memilih sesuatu untuk dirayakan, kebalikan nya dari hal ini adalah tentang suatu hukuman, tetapi menurut saya yang lebih penting adalah bagaimana menciptakan semangat perayaan, karena hal itu lebih menyenangkan dibanding membangun sebuah perusahaan berdasarkan hukuman.

John Collison: Saya pikir hal yang penting adalah transparansi internal, dan transparansi adalah salah satu hal yang bernilai sangat penting di perusahaan saya. Menurut saya jika setiap anggota team percaya dengan misi, setiap orang memiliki akses yang baik terhadap informasi perusahaan, dan memiliki gambaran yang bagus tentang keadaan perusahaan, maka mereka akan bekerja secara produktif bersama.

Patrick Collison: Saya pikir budaya adalah suatu solusi dari bandwidth permasalahan. Saya berikan contoh misal nya ketika anda menulis kode sendirian, dan produk anda menjadi semakin kompleks, dan anda membutuhkan orang lain yang dapat membantu untuk menuliskan sebuah kode, sehingga organisasi anda terus berkembang menjadi besar dan kompleks, dari sini kita mulai berbicara tentang budaya. Ideal nya mungkin anda berkeinginan untuk terlibat dalam setiap pengambilan keputusan perusahaan, tetapi ketika organisasi menjadi sangat kompleks, hal ini mungkin tidak akan terjadi. Jadi budaya adalah tentang nilai yang ingin anda pertahankan dalam proses pengambilan keputusan yang di otonomi kepada team anda.

----------------------------------

Sam Altman: Salah satu hal penting yang banyak kita bicarakan adalah merekrut 10 orang karyawan pertama. Jika anda tidak melakukan nya secara benar, maka perusahaan anda tidak pernah mungkin bisa bertahan. Jadi apa yang anda cari ketika anda melakukan perekrutan awal karyawan dalam perusahaan anda, bagaimana anda menemukan orang yang tepat dan sejalan dengan budaya perusahaan anda?

Ben Silbermann: Saya pikir setiap orang dan startup memiliki pemikiran yang berbeda tentang hal ini, dan hal ini sangat induktif. Ketika kami pertama kali melakukan rekrut, hal yang kami cari adalah menemukan orang yang sama seperti kami. Kami mencari orang-orang yang memiliki nilai sama seperti kami, seperti bekerja keras, integritas tinggi, ego rendah, kreatif, rasa ingin tahu tinggi. Beberapa karyawan pertama kami, mungkin adalah orang yang paling aneh yang pernah anda temui. Mereka adalah insinyur IT yang memiliki hobi sinting, seperti membuat permainan sendiri, dengan aturan yang rumit, dan lain nya. Orang lain nya adalah orang yang membuat kode magic trick pada iPhone, dll. Saya pikir ciri-ciri khas yang unik ini menjadi salah satu hal yang kami cari dan mereka yang senang terhadap berbagai disiplin ilmu dan menjadi ahli nya, cenderung lebih mampu menciptakan produk yang hebat dan mampu bekerja sama dengan baik. Hal terakhir adalah kami menginginkan seseorang yang ingin membangun sesuatu yang hebat, dan mereka tidak sombong tentang nya, mereka berani untuk mengambil risiko membangun yang lebih besar. Anda harus bisa menemukan seseorang yang memiliki keinginan dari hati untuk membangun produk yang hebat bersama dengan anda, tidak peduli kantor yang buruk, gaji yang rendah, dan hal buruk lain nya, karena anda memang benar-benar baru memulai sebuah perusahaan.

John & Patrick Collison: Merekrut 10 orang pertama adalah hal yang sulit, karena setiap orang mungkin belum pernah mendengar tentang perusahaan anda. Tidak ada yang ingin bekerja bersama anda dengan ide yang aneh. Teman-teman mereka berkata jangan bergabung bersama anda, dan hal-hal buruk lain nya tentang perusahaan startup anda. 10 karyawan pertama anda adalah hal yang penting, mereka adalah orang-orang orisinal dan lurus. Mereka adalah orang-orang yang dipercaya, cerdas dan jujur, serta dapat menghadapi masalah dengan cara-cara tertentu. Umum nya mereka adalah orang-orang yang mampu mengerjakan sesuatu hingga selesai. Mereka adalah orang-rang yang sangat gembira (excited) untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal lain yang kami cari juga adalah orang-orang yang peduli terhadap suatu detail. Biasanya mereka adalah orang-orang gila yang peduli terhadap suatu hal detail terkecil dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Jadi ada 3 perilaku yang kami cari, keaslian, kepedulian yang besar, dan menyelesaikan sesuatu.

Mungkin penting bagi anda untuk memiliki elevator pitch yang bagus, tidak hanya untuk investor, tetapi juga kepada calon karyawan yang anda sedang rekrut. Hal ini berguna untuk membuat mereka tertarik dengan produk yang sedang kami kembangkan. Hal lain yang perlu anda perhatikan adalah cara bagaimana anda melakukan persuasi agar mereka mau bekerja pada startup anda. Startup tidak seperti kuliah yang hanya sebentar (6 bulan per semester). Ketika membangun startup dibutuhkan waktu rata-rata sekitar 3-5 tahun untuk menghasilkan keuntungan yang relatif stabil. Coba untuk tidak terlalu spesifik menjelaskan apa yang sedang anda kembangkan, dan mengubah nya menjadi sesuatu yang umum dan mudah dimengerti seperti “hey, lihat bung kami sedang membuat startup yang ingin meluncurkan roket ke mars” itu terlihat sangat keren meskipun sedikit mustahil, dan menjadi daya tarik tersendiri bagi calon karyawan.

----------------------------------

Sam Altman: Bagaimana anda mengidentifikasi dan menemukan bahwa orang yang anda cari adalah orang yang sangat hebat, kemudian bagaimana ketika ternyata anda salah, kapan akhir nya anda dapat mengidentifikasi secara tepat orang yang benar-benar berbakat untuk bergabung bersama anda, mungkin mereka adalah orang-orang yang bekerja di Google, Facebook, sehingga mereka adalah orang yang bagus.

Ben Silbermann: Anda tidak pernah mengetahui 100 % hal ini sampai dengan anda bekerja dengan mereka. Ketika anda merekrut orang dan mengetahui bahwa ada hal yang kurang, anda dapat berbicara untuk memperbaiki kekurangan nya tersebut, jika tidak anda dapat memecat nya. Sebelum anda merekrut orang, mungkin anda harus mengetahui bagaimana kategori kelas dunia (world class) yang anda butuhkan dalam bidang pekerjaan tertentu. Mungkin anda sedang mencari seorang insinyur IT, jadi anda harus berbicara dengan rekan anda yang seorang insinyur IT tentang kemampuan apa yang harus dimiliki agar dapat di kategori sebagai “orang-orang kelas dunia”. Ketika anda menjalankan proses interview saya pikir pengalaman itu sangat mahal, karena anda dapat mengetahui sampai sejauh mana orang-orang yang mungkin paling cocok dengan kategori tersebut.

Interview adalah sebuah proses untuk menemukan kualitas. Dalam proses tersebut anda dapat melakukan proses tanya jawab sehingga memiliki pendalaman tentang para calon karyawan yang mungkin akan bergabung dengan anda. Kebanyakan orang yang hebat adalah mereka yang ingin menyelesaikan masalah sulit. Beberapa perusahaan terkenal seperti Paypal saya dengar mengajukan interview seperti ini “Mastercard ingin membunuh perusahaan kami, dan anda harus melakukan sesuatu yang ilegal, jika berhasil maka anda akan mendefinisikan kembali cara pembayaran dalam sejarah”. Kemudian recruitment di Apple mengajukan interview seperti ini “Anda tidak akan melihat keluarga anda selama 3 tahun, tetapi ketika anda selesai, anak dari anak anda akan mengingat tentang sesuatu yang pernah anda buat” Saya pikir hal-hal ini adalah hal yang unik dan baik untuk diterapkan ketika anda melakukan proses interview. Berikan mereka sebuah gambaran tentang produk yang hebat tetapi jangan lupa jelaskan secara detail rintangan dan kesulitan yang mungkin akan mereka hadapi, orang-orang hebat akan mengambil tantangan menyelesaikan masalah yang menarik untuk dipecahkan dan berpeluang menjadi sejarah. Meskipun bukti nya kesulitan itu tidak benar-benar terjadi, misalkan mereka tetap dapat bertemu keluarga.

Ben Silbermann & John Collison: Hal penting lain juga tentang memberikan referensi seseorang yang bagus menurut opini seseorang. Hal tersebut dapat anda lakukan dengan menanyakan beberapa pengalaman dan kemampuan seseorang. Anda dapat melakukan evaluasi terhadap opini tersebut dan melakukan validasi opini-opini tentang pengalaman dan kemampuan seseorang berdasarkan opini tersebut. Memberikan referensi bukan suatu hal yang mudah, tetapi hal ini sangat berguna. Ketika anda mendapatkan referensi tentang seseorang dari orang yang anda percayai, saya pikir anda perlu meluangkan waktu untuk menelfon nya dan berbicara tentang suatu hal selama 15 menit.

----------------------

Sam Altman: Apakah referensi menjadi salah satu hal yang paling penting ketika anda melakukan proses recruitment awal perusahaan anda. Ketika orang tersebut bergabung bersama anda, apa yang anda lakukan agar mereka secara efektif dan cepat menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan anda. Terkadang lebih sulit membuat seseorang yang sudah anda rekrut kemudian menjadi senang dan efektif bekerja di tempat anda. Apa yang kalian lakukan untuk menempuh itu semua?

Ben Silbermann: Semua nya mulai dari hal-hal terkecil. Saya masih ingat ketika kami baru memulai startup dan merekrut karyawan pertama kami. Kami mulai pada sebuah apartemen kecil dengan 2 kamar tidur. Kami secara bersama-sama membangun hubungan personal, menghabiskan waktu bersama, dan semua nya terjadi secara alami dan ajaib, anda tidak perlu melakukan hal-hal yang sulit. Meskipun demikian, setelah perusahaan kami berkembang proses tersebut berjalan lebih formal. Kami melakukan interview, melakukan evaluasi setelah 30 hari setelah mereka bergabung, menanyakan tentang beberapa hal terkait perusahaan, seperti apakah anda mengetahui nama-nama anggota perusahaan, nama seorang manager, tentang arsitektur umum perusahaan dan prioritas perusahaan, program apa yang sedang kami jalankan dll. Selain itu kami juga bertanya tentang orang baru dari orang-orang di sekitar nya, kepada manager nya, rekan sesama, dll. Setelah itu saya pikir anda juga perlu melakukan evaluasi produktivitas karyawan anda, apakah dengan karyawan baru tersebut sudah melakukan pekerjaan secara optimal atau belum. Jika tidak, maka ada sebuah tanda bahwa a) anda belum perlu untuk melakukan recruitment kembali, dan b) anda harus memperbaiki kinerja anggota karyawan anda.

John Collison: Saya pikir anda 2 hal penting pada setiap tahapan anda merekrut orang. Pertama adalah membuat mereka bekerja dengan sangat cepat. Dengan begitu anda mengetahui bagaimana mereka menyelesaikan masalah tertentu, dari sini anda dapat mengukur sebuah progres tertentu. Hal yang kedua adalah memberikan feedback kepada nya tentang cara nya beradaptasi dengan budaya perusahaan anda. Jika anda membangun budaya perusahaan yang kuat, maka setiap orang butuh untuk beradaptasi dengan nya dan itu bukan hal yang mudah. Semakin cepat anda memberikan feedback kepada mereka tentang adaptasi budaya perusahaan kepada mereka, semakin baik pula mereka menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan anda. Bukan suatu hal yang biasa dalam kehidupan normal ketika anda memberitahukan tentang suatu hal yang benar dan salah, tetapi ketika anda memiliki perusahaan dan ingin membangun budaya perusahaan yang kuat, hal itu perlu dilakukan.

----------------------

Sam Altman: Ketika anda telah berubah menjadi perusahaan berskala besar, perubahan besar apa yang anda lakukan ketika membuat sebuah kebijakan recruitment, dan bagaimana cara mengatur sebuah team dari mulai hanya memiliki 10 orang hingga ke ribuan orang?

Ben Silbermann: Tentu banyak sekali perubahan yang dilakukan. Salah satu nya adalah memberikan mereka ruang untuk melakukan otonomi agar bergerak lebih cepat dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu. Ketika anda mengatur sebuah team yang besar, penting untuk memberikan mereka pengertian bahwa mereka harus menggunakan sumber daya secara optimal untuk mencapai tujuan/target tertentu, sehingga mereka akan memberikan prioritas terhadap beberapa pekerjaan tertentu dan bagaimana mereka mengukur nya. Ketika anda mencapai tingkatan organisasi yang semakin kompleks, maka anda harus mulai memikirkan tentang suatu tujuan bersama. Anda menginginkan anggota team yang sangat kuat di setiap lini dan divisi, ketika anda memberikan mereka sebuah proyek untuk diselesaikan, anda harus berpikir bagaimana caranya menghilangkan batasan agar mereka dapat bekerja dengan cepat secara otonomi. Saya pikir aset terpenting adalah sumber daya manusia, dan masa depan perusahaan anda akan bergantung pada sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan anda. Untuk membuat organisasi dengan susunan team yang kuat, saya pikir anda perlu memiliki beberapa orang yang profesional di bidang recruitment, dengan begitu mereka dapat membantu anda untuk menemukan orang-orang berbakat yang dapat beradaptasi dengan budaya perusahaan secara cepat.

Patrick Collison: Saya pikir, ketika anda membangun sebuah startup, anda pasti membuat beberapa perencanaan jangka panjang. Selain itu anda juga pasti berharap startup anda dapat bertahan dalam jangka panjang. Anda tidak membutuhkan kemewahan dalam merekrut karyawan, karena yang terpenting adalah mereka dapat bertahan lama bersama anda. Anda harus memastikan karyawan baru anda yang cocok langsung bergabung dan bekerja bersama anda, setelah 2-3 tahun bersama nya, baru anda dapat mempertimbangkan investasi yang lebih kepada karyawan yang loyal terhadap anda, karena mereka adalah aset berharga perusahaan anda. Anda perlu mempertimbangkan beberapa investasi sosial kepada karyawan anda. Misal nya di perusahaan kami, kami biasa nya melakukan makan bersama pada jadwal tertentu untuk berinteraksi bersama diantara kami agar dapat membangun hubungan sosial yang erat.

Ben Silbermann: Startup memiliki karakteristik berbeda dengan perusahaan korporasi besar yang biasa nya terikat dengan masalah hubungan antar jabatan (principal agent problems). Pada perusahaan korporasi besar, biasanya transparansi tidak terjadi dan jarang yang saling peduli satu sama lain. Para sebuah perusahaan startup, karena setiap orang bergerak pada arahan yang sama, maka setiap orang harus membuat informasi terbuka secara transparan. Untuk membuat informasi menjadi transparan, ada beberapa peralatan yang mungkin anda dapat gunakan untuk berkolaborasi secara bersama dengan transparan seperti Slack/IRC, Hackpad, Google Docs, Spin Ups, dll. Selain itu anda juga perlu untuk membuat norma sosial ketika ada saluran komunikasi bersama, agar mereka tetap dapat menjaga sikap profesional selama bekerja bersama sebagai team dalam sebuah saluran bersama (common channel).    

----------------------

Sam Altman: Pernahkah orang-orang yang anda rekrut pada awal perusahaan berdiri, saat ini memegang peran sebagai pemimpin di perusahaan anda yang telah berkembang menjadi kompleks?

Ben Silbermann: Saya pikir salah satu keuntungan bekerja pada startup adalah, anda bisa mendapatkan tantangan untuk mengurus semua aspek perusahaan dari mulai mengatur orang, mengatur proyek, dll secara bersamaan. Ketika perusahaan mulai berkembang, setiap orang pernah memiliki kesempatan untuk mencoba mengambil peran tertentu, atau saya sendiri yang menyarankan agar seseorang mengambil risiko untuk mengambil tanggung jawab memimpin sebuah proyek. Pada kesempatan tersebut menurut saya setiap orang akan belajar mengenai bakat nya untuk mengambil sebuah peran. Yang terpenting adalah jangan mudah memecat orang karena kegagalan nya memimpin sebuah proyek, karena hal ini akan menghambat yang lain untuk berani mengambil risiko beban tanggung jawab.

----------------------

Sam Altman: Anda tidak dapat memberikan jaminan bahwa bekerja pada startup, suatu saat nanti seseorang akan mengenal produk anda, karena sebagian besar startup akan gagal. Bagaimana anda meyakinkan seseorang untuk bekerja pada startup anda?

Patrick Collison: Saya pikir itu adalah salah satu alasan mengapa orang tertarik bekerja pada startup, karena tidak ada jaminan, jika terdapat jaminan maka akan menjadi membosankan. Saat ini banyak cerita bekerja startup yang berlebihan seperti kita bekerja selama 2 tahun tidak pernah tidur. Saya pikir itu versi cerita yang berlebihan, mungkin benar kami mengorbankan sesuatu untuk keberhasilan startup, tetapi biasanya rata-rata seseorang yang bekerja pada startup memiliki 2 jam kerja tambahan setiap hari. Itu adalah sebuah pengorbanan, tetapi tidak benar-benar mengambil seluruh kebahagiaan dan kesenangan anda beberapa tahun ke depan. Saya pikir hal lain yang memberikan motivasi orang hebat bekerja pada startup adalah karena pada sebuah startup yang kecil kontribusi seseorang akan sangat terukur dan terlihat dengan jelas, dan saya pikir startup adalah tempat yang cocok untuk mengukur kemampuan orang-orang seperti itu.

Ben Silbermann: Saya pikir kebanyakan startup memiliki hal yang menarik ketika mengembangkan sebuah proyek luar biasa dan menarik perhatian orang-orang hebat. Tetapi, jika seseorang calon karyawan pernah melamar ke berbagai perusahaan yang tidak sejenis, mungkin itu adalah sebuah pertanda bahwa mereka hanya mencoba-coba mencari sebuah pengalaman. Biasanya orang-orang seperti ini tidak akan peduli dan bertahan lama apabila perusahaan anda mengalami masa-masa sulit dan berat, karena mereka hanya bergabung mencari sebuah pengalaman, bukan mencapai tujuan.

Selain itu biasanya juga banyak startup yang merekrut orang-orang yang menggunakan produk nya setiap hari secara religius. Kami melakukan seleksi terhadap orang-orang yang pernah menggunakan produk kami tetapi tidak lagi menggunakan nya. Karena kita dapat bertanya, apa yang menjadi batasan anda untuk menggunakan produk kami, apakah anda mau bergabung bersama kami untuk menghilangkan batasan tersebut, dan bantulah kami mencapai visi dan misi ini bersama. Kami juga berusaha mencari orang-orang yang sangat tertarik dengan misi kami, yang peduli dengan produk dan pendekatan kami dalam mengembangkan produk.

John Collison: Saya pikir merekrut orang yang memiliki passion terhadap produk anda adalah jalan terbaik untuk menemukan calon karyawan terbaik pada startup anda.

Wellcode.io Team

Leading high-tech Indonesia Startup Digital - which serves the community with revolutionary products, system development, and information technology infrastructure