Belajar Startup dari Benjamin Abraham Horowitz (Ben Horowitz) – “How to Manage”

Belajar Startup dari Benjamin Abraham Horowitz (Ben Horowitz) – “How to Manage”

join pinterusaha.ai!

Benjamin Abraham Horowitz lahir 13 Juni 1966, adalah seorang pebisnis, investor, dan penulis asal Amerika. Dia adalah seorang pengusaha di bidang teknologi, dan dia juga dikenal sebagai pendiri perusahaan Venture Capital (VC) bersama Marc Andreessen. Sebelum nya ia juga pernah mendirikan dan menjabat sebagai President & CEO pada sebuah perusahaan software bernama Opsware yang di akuisisi oleh Hewlett-Packard pada tahun 2007. Horowitz adalah juga seorang penulis sebuah buku terkenal tentang Startup bernama “The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers”. Mari kita lihat bagaimana pesan dan nasihat Ben bagi para pemula pendiri Startup.

Sebelum saya menerima undangan untuk memberikan materi tentang cara mengelola perusahaan (management), saya baru saja menulis buku 300 halaman tentang manajemen. Kali ini saya akan berbicara salah satu konsep penting dari manajemen.

Saya banyak melihat seorang CEO terlihat kebingungan dengan konsep manajemen belakangan ini, dari mereka memulai sebuah perusahaan kecil hingga menjadi besar. Manajemen adalah hal yang mudah untuk dikatakan, namun “sangat-sangat sulit” untuk dikuasai dan dilakukan. Bahkan terkadang seorang CEO bisa merasa benar tetapi tiba-tiba merasa salah dalam mengambil keputusan untuk mengelola perusahaan.

Mengambil keputusan yang tepat dari sudut pandang berbagai pihak

Ketika anda mengambil keputusan penting, anda harus dapat melihat dari sisi perusahaan secara keseluruhan. Keputusan yang anda buat akan berdampak terhadap seluruh perusahaan, jadi saya pikir anda harus dapat melihat dari sudut pandang setiap karyawan dalam mengambil sebuah keputusan. Jika tidak, akibat nya keputusan anda mungkin memiliki efek samping negatif dan berbahaya terhadap eksistensi perusahaan anda dalam jangka panjang. Sejujurnya hal ini tentu sangat sulit dilakukan, bahkan ketika anda mengambil keputusan dibawah tekanan.

Agenda hari ini, saya akan berbicara mengenai 4 hal penting. Pertama tentang (i) penurunan (pemindahan) pangkat, kemudian (ii) kenaikan gaji, yang biasa nya sangat-sangat emosional untuk dibahas. Selanjut nya, saya akan (iii) mengevaluasi salah satu blog yang di post oleh Sam. Kemudian saya akan berbicara mengenai (iv) praktisi terhebat tentang manajemen (“Toussaint Louverture”), dan bagaimana dia menggunakan teknik-teknik nya untuk melakukan sesuatu yang belum pernah dilakukan oleh siapa pun dalam sejarah manusia.

Menurunkan pangkat salah seorang karyawan pekerja keras

Pertama, saya akan memberikan contoh kasus di dunia nyata, misal nya anda memiliki seorang executive yang kinerja kurang baik, apakah kemudian anda akan menurunkan pangkat atau memecat nya? Tetapi dia adalah seorang yang bekerja sangat keras dibanding siapa pun dalam perusahaan anda. Semua orang menyukai nya, dan dia juga cerdas. Permasalahan nya, dia tidak cukup memiliki kemampuan yang cukup untuk membawa perusahaan anda berkompetisi dalam dunia bisnis. Pertanyaan nya adalah, haruskah saya memecat nya, atau menurunkan pangkat nya?

Sudut pandang CEO; “Saya membutuhkan orang lain yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah ini dan mengganti karyawan X”

Jika anda seorang CEO yang baik, anda mungkin tidak menginginkan berbicara dengan salah seorang karyawan pekerja keras dan memecat nya begitu saja. Menurunkan pangkat mungkin menjadi salah satu pilihan yang baik, karena anda tetap mempertahankan salah satu karyawan pekerja keras dalam perusahaan anda. Dia bekerja sangat keras, dan menjadi contoh yang bagus, dia juga punya banyak teman dalam perusahaan. Dalam sudut panda moral dan budaya perusahaan, penurunan (pemindahan) pangkat adalah solusi terbaik bagi semua nya. Sehingga anda dapat membawa orang lain menyelesaikan masalah anda, namun tidak membuat masalah lain.

Sudut pandang karyawan; “Saya tidak mengalami penurunan pangkat, tetapi mendapatkan pekerjaan yang baru!”

Dari sudut pandang karyawan tersebut, diri nya mungkin berpikir “saya tidak ingin pangkat saya diturunkan, tetapi saya benar-benar tidak ingin dipecat”. Memindahkan seseorang ke bagian lain dengan pangkat yang sedikit lebih rendah adalah seperti anda membuat orang merasa “pangkat saya tidak diturunkan, tetapi saya mendapatkan pekerjaan baru dengan pangkat yang sedikit lebih rendah”.

Hal ini secara teoretis membawa anda untuk lebih memahami bagaimana perusahaan anda menghargai seluruh karyawan nya. Misal nya tentang bagaimana anda mengurus (maintain) seseorang karyawan yang bekerja dan bertumbuh bersama perusahaan? Salah satu contoh nya adalah tentang tingkat kompensasi seorang karyawan sesuai dengan jabatan nya. Hal ini adalah tentang bagaimana anda menjaga persepsi keadilan (fairness) anda dalam mengurus seluruh karyawan yang bekerja dan bertumbuh bersama perusahaan anda. Tentu nya juga anda harus mempertimbangkan bagaimana anda mengurus kemampuan keuangan perusahaan dalam membuat skema ini.  

Saya pikir, anda harus memiliki beberapa matriks penilaian kinerja untuk ini misal nya, pembagian bidang pekerjaan dan dampak nya terhadap perusahaan, tingkat produktivitas, dan penilaian lain nya. Karena ketika anda melakukan penurunan pangkat kepada seseorang, hal-hal ini tentu akan berdampak dan memberikan persepsi kepada setiap orang yang bekerja dalam perusahaan anda. Jadi Anda harus bisa melihat dari sudut pandang setiap orang.

Memberikan kenaikan gaji

Contoh kasus nyata kedua, ketika seorang karyawan terbaik anda, meminta untuk dinaikkan gaji nya. Saya pikir setiap orang yang berkata demikian tidak meminta tanpa alasan, mereka memiliki alasan untuk meminta kenaikan gaji, dan mereka pasti berpikir mereka pantas untuk mendapatkan nya. Dan anda mungkin berpikir, anda ingin mempertahankan karyawan terbaik anda.

Sudut pandang CEO & karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji; “Saya ingin adil, dia telah bekerja sangat baik dan saya ingin menaikan gajinya”

Dari sudut pandang anda, anda akan berpikir, “saya ingin adil, dia telah bekerja sangat baik, dan saya ingin menaikan gaji nya”, atau mungkin berpikir lain. Dari sudut pandang karyawan anda, dia mungkin berpikir hal-hal tentang pilihan yang ditawarkan oleh perusahaan lain dan membandingkan dengan pemberian dari anda, atau mungkin bertanya-tanya “mengapa anda memberikan kenaikan gaji nya kepada saya?”, atau mungkin hanya berpikiran gembira karena proposal kenaikan gaji nya diterima oleh anda.    

Sudut pandang karyawan-karyawan lain; “Bagaimana cara saya mendapatkan kenaikan gaji?”

Namun, menurut saya anda juga harus memikirkan dari sudut pandang karyawan yang lain. Bagaimana orang-orang lain yang tidak mendapat kenaikan gaji. Mereka mungkin bekerja lebih baik dengan orang yang memberikan proposal kenaikan gaji kepada anda. Dari sudut pandang ini, anda mungkin menciptakan sebuah persepsi “ok, karena saya tidak meminta untuk kenaikan gaji, maka gaji saya tidak dinaikkan, jika orang-orang bertanya untuk kenaikan gaji, makan gaji mereka akan dinaikkan.”

Masalah nya adalah anda tidak melakukan evaluasi kinerja karyawan anda. Anda hanya mengelola perusahaan tanpa standar dan patokan yang jelas. Dari sudut pandang karyawan lain nya, hal ini dapat berdampak buruk, karena bisa jadi mereka ikut bertanya tentang kenaikan gaji atau keluar mencari perusahaan yang memberikan evaluasi kinerja. Atau mungkin anda berpikir memberikan kenaikan gaji secara diam-diam, menurut saya ini adalah bom waktu, karena jangan berpikir mereka tidak akan bercerita kepada teman-teman nya tentang kenaikan gaji diri nya. Hal yang terjadi pada bulan berikut nya adalah, “setiap orang akan meminta kenaikan gaji pada anda!”

Miliki kerangka prosedur yang formal dan tolak ukur yang jelas dalam mengelola perusahaan

Jawaban terhadap permasalahan in adalah, anda harus memiliki kerangka prosedur yang formal dan tolak ukur yang jelas untuk menyelamatkan perusahaan anda dari kekacauan semacam ini. Misal nya, anda memiliki ukuran penilaian kinerja yang di evaluasi setiap 6 bulan sekali terhadap kenaikan gaji atau pemberian kompensasi seseorang yang bekerja dengan baik secara sustainable. Anda dapat membuat penilaian tersebut untuk menjaga budaya perusahaan anda tetap utuh dan terhindar dari kekacauan.

Memiliki proses formal yang demikian, akan menjaga anda dan membuat seluruh karyawan anda merasa nyaman dan senang. Karena mereka tidak harus selalu cemas tentang “apakah saya harus meminta apa yang pantas saya terima, apakah saya mendapatkan kenaikan gaji karena saya kenal dengan seseorang, bermain di lapangan golf, atau melakukan suatu hal yang mungkin tidak disenangi oleh anda sebagai pimpinan perusahaan?”. Semua orang dalam perusahaan anda tidak perlu khawatir, karena semua nya mengetahui proses yang anda lakukan untuk mengevaluasi kinerja mereka. Mereka akan bekerja sesuai dengan ekspektasi yang anda tuangkan dalam matriks penilaian kinerja secara formal dengan tolak ukur yang jelas, dan semua orang tahu alasan mengapa kenaikan gaji diberikan kepada nya.

Membahas opsi saham yang dimiliki karyawan: “tetap bekerja, keluar mendapatkan opsi saham, bekerja dan mendapatkan opsi saham, atau tidak kedua nya?”

Topik berikut nya adalah mengulas sebuah tulisan Sam Altman dalam postingan blog nya. Salah satu kutipan dalam tulisan nya pada pokok nya bercerita tentang opsi (pilihan) saham yang dimiliki seorang karyawan. Biasa nya seorang karyawan hanya memiliki 90 hari (“kebijakan 90 hari”) setelah meninggalkan pekerjaan untuk melaksanakan pilihan nya, namun sayang nya mereka harus memiliki uang untuk menutupi harga opsi dan pajak. Biasa nya seseorang harus memilih, antara meninggalkan pekerjaan, atau meninggalkan hak opsi yang dimiliki nya (yaitu karena seseorang tidak memiliki uang yang cukup untuk mengambil opsi ketika hendak berhenti bekerja atau bekerja sangat lama dalam perusahaan tersebut karena alasan yang salah tersebut). Solusi yang menurut saya lebih adil diberikan oleh Adam D’Angelo yang sangat jenius, dia menjawab “pemberian opsi saham, diberikan setelah 10 tahun sejak diberikannya hak opsi tersebut, hal ini lebih baik daripada anda benar-benar kehilangan aset (karyawan) sepenuh nya” Sam berpikir, kebijakan ini adalah kebijakan yang perlu di adopsi untuk semua startup.

Contoh kasus

Contoh kasus nyata nya adalah sebagai berikut, misal nya anda adalah bagian anggota karyawan di Airbnb atau Uber, awal nya anda memiliki sebagian kecil lembar saham di perusahaan tersebut. Sampai dengan sekarang, harga saham nya telah melonjak dan bernilai 10 Juta dollar. Masalah nya untuk mendapatkan opsi tersebut, anda harus membayar 2.5 Juta dollar dalam waktu 90 hari, jika tidak dilakukan, maka anda akan kehilangan opsi tersebut. Sam menilai ini tidak adil, kemudian menulis sebuah blog agar semua orang mengubah kebijakan yang tidak adil ini.

Analisis kebijakan opsi saham

Mari kita analisis kebijakan tersebut. Pertama kebijakan ini sudah ada sejak tahun 80-an, jadi mengapa kebijakan yang sudah usang seperti ini masih ada pada abad ke-21. Apakah analisis yang ditulis oleh Sam dalam blog nya benar-benar tepat, yaitu “perlu diterapkan oleh semua startup?”

Dampak dilusi nilai saham perusahaan

Ada banyak komponen untuk di analisis dalam kasus ini. Pertama, hal ini terkait dilusi, perusahaan startup khusus nya di Silicon Valley mengalami dilusi 6-10 % setiap tahun nya untuk opsi saham bagi karyawan. Jika “kebijakan 90 hari” tersebut berlaku, maka dilusi anda mungkin tidak terjadi semakin besar. Memberikan kemungkinan yang kecil terhadap opsi saham dan mengembalikan opsi tersebut untuk tetap di pool, akan menghindari dilusi perusahaan yang semakin besar terjadi pada perusahaan anda. “Saya tidak berkata anda harus melakukan saran saya, tetapi anda harus memikirkan dampak nya”.

Dampak insentif untuk tetap bekerja pada perusahaan

Kedua, kehilangan opsi saham bagi seseorang yang meninggalkan perusahaan, menjadi insentif bagi mereka untuk tetap tinggal di perusahaan. (i) Berita baik nya anda tetap bekerja sama dengan karyawan terbaik anda selama mungkin daripada kehilangan nya. (ii) Berita buruk nya anda menahan seorang karyawan buruk yang sebenar nya lebih baik bagi anda untuk tidak menahan nya. (iii) Sedangkan, opsi 10 tahun mungkin bagi saya adalah hal yang berisiko dan fluktuatif dari sudut pandang nilai dan waktu nya.

Menilai kebijakan opsi saham 10 tahun

Menurut saya opsi 10 tahun saham pada startup memiliki sudut pandang. Pertama anda dapat menganalisis nya dari “(i) karyawan yang tetap tinggal di perusahaan tidak mendapatkan opsi tersebut, (i) karyawan yang tetap tinggal di perusahaan mendapatkan saham, (iii) karyawan yang tetap tinggal di perusahaan tidak mencari pekerjaan baru dan saham baru, atau (iv) pilihan karyawan mendapatkan salah satu, tetapi tidak kedua opsi nya”. Anda harus benar-benar mempertimbangkan matang-matang hal ini, karena hal ini adalah keputusan yang sangat sulit. Saya tidak berbicara seperti Sam untuk mengadopsi saran saya di semua Startup. Saya hanya mengingatkan bahwa anda harus benar-benar berpikir apa yang anda inginkan dari dampak kebijakan opsi saham tersebut.

Sama sekali tidak memberikan kebijakan opsi saham

Cara lain untuk menangani masalah ini adalah, tidak ada perusahaan yang melakukan hal ini (memberikan opsi saham). Anda memberikan jaminan gaji kepada karyawan anda, tetapi tidak pada saham. Kedua, anda harus tetap bekerja, sampai keluar untuk mendapatkan opsi nya, dampak nya perusahaan harus memiliki suatu nilai, karena “10 % dari hal yang 0 adalah 0, jika perusahaan anda tidak memiliki nilai yang baik”. Alasan mengapa kebijakan ini dibuat adalah, karena kami sangat menghargai orang-orang yang tetap tinggal dan bekerja untuk perusahaan.

Toussaint Louverture: “Pemimpin hebat yang mengelola organisasi dari berbagai sudut pandang orang lain”

Topik selanjut nya adalah berbicara mengenai seseorang yang penting dan hebat dalam sejarah bernama Toussaint, dan saya pikir relevan dengan topik kita hari ini tentang manajemen perusahaan. Toussaint dilahirkan sebagai seorang budak di lingkungan yang sangat brutal di sebuah koloni bernama Santa Domingo yang sekarang dikenal dengan Haiti, daerah yang terkenal dengan budidaya gula.

Saya akan bercerita sedikit dari sebuah buku tentang kekejaman perbudakan di sana, pada pokok nya

“Setiap budak dicambuk dengan keji. Garam, lada, jeruk, abu panas, dll dituangkan pada luka berdarah mereka bukan untuk menyembuhkan mereka tetapi untuk memperburuk nya, mutilasi adalah hal yang biasa, anggota badan seperti telinga, kelamin, dll dihilangkan untuk menghilangkan kesenangan yang dapat menimbulkan biaya bagi pemilik bisnis (slave owners). Mereka dibakar hidup-hidup, memanggang mereka diatas api, mengisi dengan bubuk mesiu dan meledakkan mereka dengan korek api, dan membuat mereka memakan kotoran, minum air seni, dan menjilat air liur para budak lain nya, dan hal-hal brutal lain nya”

Toussaint dilahirkan di tempat seperti ini, namun dia memiliki visi dan misi untuk mengakhiri perbudakan yang kejam di daerah nya. Kedua dia ingin menguasai, mengendalikan, dan menjalankan pemerintahan di daerah tersebut. Ketiga dia ingin negara nya menjadi negara yang berkelas dunia. Pikiran ini adalah pikiran yang dia tanamkan dengan kuat dalam kepala nya.

Pertimbangkan setiap sudut pandang dengan cermat dan pahami apa yang anda inginkan dalam jangka panjang dari keputusan yang anda ambil

Salah satu teknik manajemen untuk mengalahkan musuh diterapkan oleh Toussaint. Pertama dia mengalahkan penguasa lokal. Ketika penguasa lokal dikalahkan, ada beberapa negara yang tertarik untuk menguasai Haiti, seperti Spanyol, Inggris, dan Prancis. Jadi Toussaint juga harus mengalahkan tentara dari negara-negara tersebut. Setelah mengalahkan tentara dari negara tersebut, Toussaint memutuskan apa yang harus dilakukan terhadap tentara dan pemimpin yang berhasil dikalahkan oleh nya. Teknik yang digunakan oleh nya adalah dengan melihat dari 3 sudut pandang yang berbeda. Pertama adalah dari anggota tentara diri nya sendiri, kedua dari sudut pandang musuh, dan ketiga hasil budaya yang ingin dihasilkan dari sebuah daerah yang baru saja ia kendalikan, “Negara seperti apa yang ingin ia bangun?”.

Budaya seperti apa yang anda inginkan dalam kepemimpinan dan organisasi anda?

Hal yang terkenal dari tentara dan penaklukan Toussaint adalah, tentara nya terkenal untuk tidak pernah melakukan penjarahan dan pemerkosaan, selain itu juga setiap anggota tentara nya dilarang berkhianat kepada istri nya, Toussaint benar-benar sangat peduli dengan budaya yang ingin dibentuk oleh nya. Toussaint benar-benar memikirkan budaya seperti apa yang harus dia ciptakan untuk membuat sebuah negara yang berkelas dunia dan sangat produktif.

Mengambil kekuatan lawan untuk bergabung bersama mengembangkan negara berkelas dunia

Dari sudut pandang musuh, ketika menaklukan Inggris, Spanyol, dan Prancis, dia mengangkat orang terbaik dari bagian musuh untuk dijadikan pemimpin pada pasukan yang berpihak pada nya. Hal yang sangat tidak terduga, karena justru Toussaint berusaha untuk menggabungkan pihak musuh agar bergabung bersama nya. Toussaint menginginkan orang-orang ahli dan hebat untuk membantu membangun negara nya berkelas dunia, dan dia menginginkan budaya negara Haiti setingkat dengan dunia.     

Membiarkan pemilik bisnis/budak (slave owners) untuk mengelola lahan nya

Dari sudut pandang cita-cita yang dia inginkan untuk negara Haiti, adalah negara yang dipimpin nya setara dengan negara-negara di dunia. Dia memahami bahwa di daerah nya, Gula adalah komoditas yang sangat penting, masalah nya Toussaint tidak memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk mengelola budidaya gula untuk menjadi peran ekonomi yang penting bagi daerah nya. Untuk mengelola sebuah bisnis ini, dia mengetahui dibutuhkan pertimbangan tentang uang, biaya, dan tenaga kerja, dan dia tidak dapat melakukan hal ini, tetapi dia mengetahui bahwa diri nya menjadi seorang penguasa pada saat itu di Haiti, dan benar-benar ingin mengakhiri perbudakan di negara nya.

Mengakhiri perbudakan, membiarkan slave owners mengelola lahan, membuat slave owners membayar upah setimpal, dan mengurangi pajak-pajak dari para slave owners

Bagaimana menyelesaikan masalah ini, jawaban nya adalah, pertama (i) mengakhiri perbudakan di negara nya, kedua (ii) membiarkan pemilik bisnis/budak (slave owners) untuk mengelola lahan-lahan nya, ketiga (iii) membuat mereka membayar upah yang setimpal terhadap tenaga kerja. Untuk membiaya hal tersebut, Toussaint merendahkan pajak di daerah nya. Hal ini sangat-sangat mengejutkan saya. Merendahkan pajak bagi pemilik bisnis/budak setelah mengalahkan para pemilik bisnis/budak tersebut dan mengakhiri perbudakan. Tujuan utama yang lebih besar, adalah dia menginginkan budaya yang kuat, dan hal itu dilakukan dari cara nya memperlakukan pemilik bisnis, tenaga kerja, dan perekonomian (gula) di negara nya.

Toussaint telah melakukan hal yang sangat hebat. Pertama, Toussaint adalah satu-satu nya orang yang berhasil mengakhiri perbudakan dalam sejarah manusia. Kedua, Toussaint membiarkan pemilik bisnis/budak untuk mengelola lahan demi kepentingan ekonomi negara nya. Ketiga, Toussaint menaklukan Napoleon. Toussaint berhasil mendirikan negara dengan tingkat perekonomian yang sangat baik dengan budaya setingkat negara kelas dunia. Dibawah kepemimpinan Toussaint, Haiti berhasil mendapatkan pendapatan ekspor lebih besar dibanding Amerika Serikat.

Toussaint, adalah orang yang benar-benar berhasil melakukan revolusi. Dan saya pikir Toussaint berhasil karena kemampuan untuk melihat dari berbagai sudut pandang yang berbeda dari setiap pemangku kepentingan, sekalipun mereka adalah orang-orang yang dia sangat benci, dan hal ini benar-benar sangat sulit ketika anda menjadi seorang CEO bahkan lebih sulit lagi ketika anda memimpin sebuah revolusi.

Kesimpulan

Kesimpulan nya, hal terpenting yang dapat anda pelajari, dan sangat sulit untuk dilakukan adalah melihat perusahaan anda dari berbagai sudut pandang semua orang, melalui sudut pandang mitra anda, sudut pandang orang-orang yang tidak sedang berada dan berbicara dengan anda dalam ruangan.


pinterusaha.ai - friendly business platform for MSME's

Wellcode.io Team

Leading high-tech Indonesia Startup Digital - which serves the community with revolutionary products, system development, and information technology infrastructure

You May Also Like

Belajar Startup Dari Benjamin Abraham Horowitz (Ben Horowitz) – “How To Manage”Business

Belajar Startup dari Benjamin Abraham Horowitz (Ben Horowitz) – “How to Manage”

Kirsty Nathoo, Carolynn Levy   Dasar Hukum Dan Keuangan Dalam Membangun StartupBusiness

Kirsty Nathoo, Carolynn Levy - Dasar Hukum dan Keuangan dalam Membangun Startup

Teknik Teknik Penjualan Dan Pemasaran: Tyler BosmenyBusiness

Teknik-teknik Penjualan dan Pemasaran: Tyler Bosmeny

Mengoperasikan Perusahaan: Keith Rabois – Executive Pay Pal, Linked In, Slide, Dan SquareBusiness

Mengoperasikan perusahaan: Keith Rabois – Executive PayPal, LinkedIn, Slide, dan Square

Membentuk Budaya Perusahaan Dan Team Terbaik: Alfred Lin & Brian CheskyBusiness

Membentuk Budaya Perusahaan dan Team Terbaik: Alfred Lin & Brian Chesky

Leave a Comment (0)